تم التفاوض على العديد من الأحكام في الماضي منحت العمال والحقوق النقابية التي كفلها القانون لاحقًا. على الرغم من هذا التكرار ، لا تزال الأحكام تظهر في العقد كتحوط ضد التغييرات في القانون ، وللسماح للنقابة بخيار نقل الانتهاكات إلى التحكيم النزيه بدلاً من المحاكم.

التدريب على السلامة والصحة المهنية لديه القدرة على تطوير وعي العمال وأصحاب العمل بالقضايا وتوفير أساس للعمل المشترك والاتفاق حول كيفية التغلب على المشاكل.

يتم تقديم تغطية إضافية لجوانب محددة مرتبطة إلى حد ما بالمشاورة والمعلومات (على سبيل المثال ، المشاركة في عمليات التفتيش أو الشروع فيها ، والمشاركة في أنشطة التدريب) في مكان آخر في هذا الفصل.

على أي حال ، فإن الاتجاه هو بالتأكيد نحو مشاركة أكبر للعمال في مسائل الصحة والسلامة ، على الأقل من حيث الاتفاقات الجماعية التي تغطي الشركات والتشريعات الأكبر. عندما تعمل كمؤسسات فعالة ، يمكن أن تكون لجان الصحة والسلامة المشتركة أداة قيمة لتحديد المشكلات وزيادة الوعي بالمخاطر ، وبالتالي تقليل حدوث الإصابات والمرض والوفاة أثناء العمل. ومع ذلك ، فإن مدى فعاليتها يعتمد على مجموعة كبيرة من المتغيرات في نظام علاقات العمل المحدد وفي النهج الاستراتيجي المتبع للصحة والسلامة في مكان العمل.

التكاليف التي ينطوي عليها إنشاء لجان وضع المعايير هذه متواضعة نسبيًا وتتميز بإدارات منخفضة نسبيًا. التكاليف ، والبنية التحتية الضئيلة ، والمشاركة الطوعية من قبل أطراف خارجية دون تعويض وحل اللجان عند الانتهاء من مهامها.

كما يعكس رؤية خاصة لإطار عمل المؤسسات التي ترى في هيئة التفتيش المؤسسة المثالية لتقييم وحل صعوبات عالم العمل. ومع ذلك ، فإن هذا الطابع متعدد التخصصات يؤدي في بعض الحالات إلى مشكلة أساسية: التشتت. قد يُسأل عما إذا كان مفتشو العمل ، كونهم ملزمين بتحمل مسؤوليات متعددة ، لا يجازفون بالاضطرار إلى تفضيل أنشطة ذات طبيعة اقتصادية أو غيرها على حساب تلك التي ينبغي أن تكون جوهر مهمتهم.

يختلط هذا النمط بمجالات نمو العضوية في الخدمة العامة في العديد من البلدان حول العالم ومع عقد إيجار جديد للحياة في الأماكن التي كانت النقابات العمالية فيها سابقًا غير موجودة أو نشطة فقط في ظل قيود صارمة (على سبيل المثال ، كوريا والفلبين ، بعض دول وسط وشرق أوروبا). يسير ازدهار المؤسسات الديمقراطية جنبًا إلى جنب مع ممارسة الحريات النقابية ، كما توضح حالتي تشيلي وبولندا في الثمانينيات والتسعينيات. يمكن أيضًا رؤية عملية الإصلاح الداخلي وإعادة التوجيه لجذب أعضاء أكبر وأكثر تنوعًا ، ولا سيما المزيد من النساء ، داخل الدوائر النقابية في عدد من البلدان. وحده الوقت هو الذي سيحدد ما إذا كانت هذه العوامل وغيرها ستكون كافية لصرف اتجاهات الموازنة نحو "نزع الطابع الجماعي" ، الذي يشار إليه أيضًا باسم "التفتيت" ، لعلاقات العمل التي صاحبت العولمة الاقتصادية المتزايدة والفردية الأيديولوجية.

يشكل مندوب السلامة ومشرف القسم مجموعة السلامة. وظائفها هي:

ينطوي التحكيم على تدخل طرف ثالث محايد ، وإن لم يكن عضوًا في السلطة القضائية القائمة ، فهو مخول بفرض قرار. في العديد من البلدان ، يتم التعامل مع جميع نزاعات الحقوق تقريبًا الناشئة عن تطبيق أو تفسير الاتفاقية الجماعية من خلال التحكيم الملزم ، وأحيانًا بعد مرحلة مصالحة إلزامية وغير ناجحة.

يتطلب قانون بيئة العمل السويدي تعيين مندوبين عن السلامة من قبل منظمة نقابية محلية. يتمتع مندوبي السلامة السويديين بحقوق واسعة في الحصول على المعلومات والاستشارات. الأهم من ذلك ، لديهم سلطة تعليق العمل الخطير في انتظار المراجعة من قبل مفتشية العمل السويدية.

ومن شأن أي ترتيبات يتم التفاوض عليها للتدريب أن تحدد الموضوع المناسب وكذلك الترتيبات الإدارية والمالية والتنظيمية. يجب أن يشمل التدريب على السلامة والصحة المهنية ما يلي:

تتناول هذه المقالة الفئتين الأوليين فقط ، ولكن يجب أن يوضع في الاعتبار أن بعض المراحل في عملية النزاعات الجماعية ستتزامن مع تلك الخاصة بالمطالبات الفردية.

استمر تطور عالم العمل في تعميق وتعزيز دور هيئة التفتيش باعتبارها جهاز رقابة مستقل في قلب مجال علاقات العمل. بطريقة موازية ، يولد التعديل والتغيير في عالم العمل أهدافًا وأشكالًا جديدة للعلاقات الداخلية في العالم المصغر المعقد الذي هو مكان العمل. إن المفهوم الأصلي للنوع الأبوي للعلاقة بين المفتش وأولئك الخاضعين للتفتيش قد أفسح المجال في وقت مبكر لمزيد من العمل التشاركي من قبل ممثلي أرباب العمل والعمال ، مع قيام المفتش بإشراك الأطراف المهتمة في أنشطته.

بمجرد بدء العمل ، شارك ممثلو الصحة والسلامة النقابيون في عمليات التفتيش وفي ضمان الإبلاغ عن الإصابات. هذا مهم بشكل خاص نور الإمارات في القطاعات التي لا يمكن الوصول إليها ، مثل الزراعة.